navigation-arrow
AdobeStock_924986776-aspect-ratio-1712-1108
Neem contact op arrow-white

Wat is pestgedrag?

Pesten op het werk wordt wettelijk gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Deze gedragingen uiten zich onder meer in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

Intimidatie kan gekoppeld zijn aan een discriminerend motief. Dit motief kan onder andere verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit, genderexpressie, sekse-kenmerken, zwangerschap, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, adoptie, medisch begeleide voortplanting, medische of sociale transitie, vader- en meemoederschap.

De constitutieve elementen van pesterijen

  • het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen,
  • de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan.

Zelfs wanneer de gedragingen individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd, leidt de opeenstapeling ervan na verloop van tijd tot een aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon.

Het belang van een gezonde bedrijfscultuur

Pesten op het werk kun je vergelijken met een sluipend gif, en de gevolgen ervan kunnen verschrikkelijk zijn voor de mentale en de lichamelijke gezondheid. Het gebeurt meestal niet publiekelijk. Je komt er als werkgever pas achter als het slachtoffer bijvoorbeeld slecht presteert, langdurig ziek wordt of uitvalt.

Pesten heeft zowel fysiek als psychisch grote gevolgen voor de werknemer, maar kan ook de werksfeer in de organisatie tot een dieptepunt laten zakken. Een gezonde bedrijfscultuur is breder dan een cultuur waarin niet wordt gepest. Ook organisatorische problemen, zoals slecht leiderschap (bv. micromanagement), gebrek aan middelen en ondersteuning en gebrek aan de helderheid van taken (bv. tegenstrijdige instructies) kunnen bijdragen tot een ongezonde werkomgeving.

Toxisch-gedrag

Wat kun je doen als individu?

1
Duidelijke feedback geven

Het begrip “pestgedrag” veronderstelt dat er sprake is van kwetsend gedrag, dat beetje bij beetje iemands zelfvertrouwen en psychisch welzijn aantast. Pestgedrag wordt herhaaldelijk gesteld, over een bepaalde periode. Aanvankelijk kan het gaan om bepaalde opmerkingen, woorden of attitudes die je op je ongemak stellen, of zelfs ronduit kwetsen. Al vanaf dat moment moet je reageren.

Door onmiddellijk een duidelijke feedback te uiten, kun je als degene die zich belaagd voelt vermijden dat je eindeloos gaat beginnen piekeren over hoe je de feiten nu juist moet interpreteren (door je bijvoorbeeld af te vragen of het niet om een onopzettelijk gedrag ging, of integendeel door te denken dat de ander je opzettelijk schade wil toebrengen).

Voor een effectieve feedback is het essentieel om het juiste moment en de juiste plaats te kiezen, specifiek en beknopt te zijn, oplossingen voor te stellen en open te staan voor dialoog.

2
Erover praten met een vertrouweling

Heb je het gevoel dat er iets niet klopt, maar kun je er niet direct de vinger op leggen? Heb je al geprobeerd een oplossing te zoeken, maar houdt de toestand aan of wordt zelfs erger? Praat erover. Door te verwoorden wat je ervaart, en door het standpunt van een derde te horen, leer je de situatie vaak beter begrijpen en vervolgens ook beter handelen. Praat er in alle discretie over met iemand die je vertrouwt: dit kan een collega zijn, een manager, vakbondsafgevaardigde, de vertrouwenspersoon binnen je bedrijf, preventieadviseur psychosociale aspecten of de arbeidsarts. Je kunt er ook over praten met iemand uit je naaste omgeving of je huisarts.

3
Welke interventiemogelijkheden zijn er?

De hulp die geboden kan worden zal verschillen naargelang de persoon of personen die je hebt gecontacteerd, naargelang de ernst van de toestand en de context. Uiteindelijk ben jij het die moet beslissen welke strategie het beste je noden zal lenigen.

Net zoals de preventieadviseur psychosociale aspecten kan de vertrouwenspersoon je in alle vertrouwelijkheid individueel begeleiden, zodat je kunt leren aangeven dat er grenzen overschreden werden en dat deze grenzen gerespecteerd moeten worden. Naast het bieden van een luisterend oor, kunnen ze je ook informeren en adviseren over de verschillende interventiemogelijkheden (bemiddeling, interventie bij de hiërarchische lijn, …).

Wat kun je doen als organisatie?

1
Informeren

Als aanvulling op geschreven communicatie (definitie van pesterij en ongewenst gedrag, oorzaken, gevolgen, wettelijke verplichtingen, etc.), raden we ook aan sensibiliseringssessies te houden, waar medewerkers van gedachten kunnen wisselen en om nieuwe medewerkers hierover te informeren bij het onthaal.

Werkgevers zijn verplicht om hier schriftelijke informatie over op te nemen in hun arbeidsreglement en om hun personeel hierover te informeren.

2
Duidelijkheid omtrent de functies en de organisatie van het werk

Stel de functieomschrijvingen zo duidelijk en gedetailleerd mogelijk op zodat ze geen tegenstrijdige doelstellingen bevatten. De taken moeten zeer duidelijk beschreven worden, zodat ook duidelijk is wat niét tot het takenpakket hoort. Ook moet omschreven zijn welke personen betrokken zijn bij de uit te voeren taken en waarom. Hoe duidelijker de procedures zijn (rond het werk op zich, de aanwerving, promoties, mobiliteit,…), hoe kleiner de kans dat werknemers zich onheus behandeld gaan voelen, hetgeen vaak aan de oorsprong ligt van het gevoel gepest te worden. Communiceer op een heldere wijze dat in je bedrijf elke onbeleefdheid, elke rechtstreekse of onrechtstreekse aantasting van de reputatie van een ander, elke belediging ondubbelzinnig afkeurt en dat dit nooit geduld zal worden als de normale manier om met elkaar om te gaan.

3
Opleiding van medewerkers en management

Meerdere opleidingen rond communicatie kunnen bijdragen tot het verbeteren van de arbeidsrelaties. Bepaalde aanleerbare vaardigheden kunnen hier van nut zijn: assertiviteitsontwikkeling, de capaciteit om feedback te geven, geweldloze communicatie, conflictbeheer,… Een goed opgeleid management is bijzonder belangrijk, gezien de centrale rol die het vervult bij het beheren van conflicten en eventuele spanningen. Al even belangrijk is dat het topmanagement het goede voorbeeld geeft.

4
Zet in op ondersteunend leiderschap

Wat medewerkers nodig hebben om productief en gelukkig te zijn op het werk kun je vatten in ondersteunend leiderschap met aandacht voor de ABC-noden: autonomie, verbondenheid en competentie. Naast structuur en autonomie zorgt de ondersteunende baas ook voor verbondenheid door positieve relaties te smeden en ervoor te zorgen dat het team hecht aan elkaar hangt. Daarnaast kunnen medewerkers hun talenten optimaal benutten en ontwikkelen.

5
Het groepsgevoel versterken

Om een voor pestgedrag zo onvruchtbaar mogelijke omgeving te creëren, is het opbouwen – of heropbouwen – van de collectieve dimensie onontbeerlijk. Dit houdt in dat de organisatie de wederzijdse sociale ondersteuning onder collega’s, de teamspirit en de gezamenlijke streefdoelen moet aanmoedigen. Je moet vrijuit kunnen spreken, maar dit moet ook steeds op een respectvolle manier gebeuren. De medewerkers moeten hun mening kunnen geven over bepaalde beslissingen, vooral wanneer het gaat om kwesties die de kwalitatieve aspecten van het werk aangaan. Dit zal de cohesie onder je werknemers vergroten. Het doel ligt dus eerder in het herstellen van het weefsel waarin de solidariteit en het vertrouwen tussen de collega’s is ingebed, dan in het aanmoedigen van concurrentie tussen individuen.

6
Humanisering van de “prestatiecultuur”

Vanuit de directie en vanuit een leidinggevende positie, ga je vanzelf strategischer handelen en meer op de lange termijn denken. Dit is ideaal om een overzicht te hebben en sneller opportuniteiten te zien. Maar daardoor ga je ook je medewerkers vanuit dat vogelperspectief bekijken en word je minder empathisch.

In de hedendaagse omgeving van internationale concurrentie is voor bedrijven “presteren” een sleutelbegrip geworden. Dit model heeft als keerzijde dat werknemers die iets minder presteren, of die als te kritisch of non-conformistisch worden gezien, het risico lopen gestigmatiseerd te worden. Je bewust zijn van deze valkuil is de eerste stap in het shiften van je bedrijfscultuur.

Ondersteuning van Cohezio

Pesten op het werk is niet in de eerste plaats een kwestie van kwaadwillige individuen en psychisch fragiele personen, of van een gebrek aan inlevingsvermogen of onverantwoordelijke managers. Het fenomeen is veel complexer dan dat, en de wortels ervan liggen in organisatorische en zelfs sociale dynamieken. Om die reden is het globale preventieplan, zowel individueel als collectief, de sleutel tot het voorkomen van de ontwikkeling van pestgedrag. Hoe gaat het er concreet aan toe in uw organisatie? Welk globaal preventieplan is het best aangepast aan de noden van jouw organisatie?

De preventieadviseurs psychosociale aspecten van Cohezio bieden ondersteuning bij het uitwerken van een welzijnsbeleid in je onderneming. Voorbeelden van preventieve acties:

  • Sensibilisering van het personeel en de leidinggevenden over verschillende thema’s gelinkt aan psychosociale risico’s
  • Begeleiding bij het opstellen van een intern preventiebeleid (bv. verslavingenbeleid, beheer van agressie door derden, beheer van kritieke incidenten, absenteïsmebeleid, leeftijdsbeleid,…)
  • Organisaties van welzijnscomités rond de verschillende psychosociale aspecten
  • Psychosociale risicoanalyse

Er kunnen ook correctieve acties genomen worden: ondersteuning en advies van medewerkers en leidinggevenden, verzoening, begeleiding van teams in crisis, analyse van specifieke risicosituaties, enz.

Neem contact met ons op!

De experten van Cohezio op het vlak van psychosociale aspecten staan voor je klaar om je advies op maat van je organisatie te geven en je te begeleiden bij het proces naar een gezondere bedrijfscultuur.

E-mail arrow-white