Nieuwe regels rond discriminatie op de werkvloer

Dat discriminatie not done is in ons land laten onze rechters op een duidelijke manier verstaan. We lezen het regelmatig in de krant: een werkgever werd veroordeeld tot een dwangsom van 25.000 euro voor leeftijdsdiscriminatie, een websitebouwer die niet wou werken voor mensen met buitenlandse namen werd bestraft, bepaalde bedrijven werden op de vingers getikt omwille van omstreden reclameboodschappen.

In België zijn er, naast de Codex over welzijn op het werk en de welzijnswet, drie wetten die de bestrijding van discriminatie behandelen: de algemene antidiscriminatiewet, de antiracismewet en de wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen.

Op 1 juni werden de welzijnswet en drie antidiscriminatiewetten gewijzigd. De volledige juridische uitleg over deze wijziging vind je in het overzicht wetgeving (zie Overzicht van de wetgeving gepubliceerd in de Actuascan van 25 mei 2023) dat we op 25 mei in onze Actuascan publiceerden. Maar wat is nu de concrete impact hiervan?

Met de wijziging van de antidiscriminatiewetten wordt het beschermingssysteem tegen represailles  voortaan ook van toepassing op feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.  De bescherming van de antidiscriminatiewetten is nu dus ook van toepassing op gedragingen van geweld en pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond (zoals leeftijd, geslacht, geloof, seksuele geaardheid, zwangerschap) of van ongewenst seksueel gedrag.

• Pesten en ongewenst gedrag op het werk zonder discriminatoir karakter: bescherming volgens de welzijnswet en codex
• Pesten en ongewenst gedrag op het werk met discriminatie en ongewenst seksueel gedrag: bescherming vanuit de anti-discriminatiewetten (uitgebreidere bescherming, ook voor getuigen etc.)

Een tweede belangrijke wijziging is dat  ook personen die hun steun betuigen of de verdediging opnemen van de persoon die inzake discriminatie een klacht heeft ingediend, een melding heeft gedaan of een rechtsvordering heeft ingesteld, de bescherming tegen nadelige maatregelen genieten.

Als werkgever dien je je er bewust van te zijn dat in de toekomst elke werknemer die te goeder trouw optreedt als getuige, een klacht indient of aangifte doet, een schending van één van de antidiscriminatiewetten aankaart, advies geeft, hulp of bijstand verleent aan een persoon die het slachtoffer is van geweld of intimidatie op het werk dat verband houdt met een criterium van discriminatie of seksuele intimidatie op het werk, beschermd is tegen elke nadelige maatregel¹. Concreet, een werknemer die ten voordele van een vermeend slachtoffer van dergelijke feiten, deze feiten gaat melden bij de hiërarchische lijn, preventieadviseur of een vakbond zonder dat het slachtoffer zelf actie onderneemt, wordt vanaf nu ook beschermd.  Ook wanneer de werknemer zelf actie onderneemt door bijvoorbeeld een informeel verzoek tot tussenkomst via de vertrouwenspersoon, geldt de bescherming.

De bescherming begint te lopen van zodra de werkgever kennis neemt van de klacht of melding of redelijkerwijs kennis kon van nemen.

Een eerste stap in preventie is het zich bewust worden van discriminatie. In sommige gevallen komt het gedrag immers eerder voort uit onwetendheid dan uit slechte wil. Er oog voor hebben en je collega’s hier op een vriendelijke manier op aanspreken kan dus al een verschil maken. Maar hoe begin je hieraan?

Discriminatie op het werk herkennen is niet zo eenvoudig. Het komt voor in uiteenlopende situaties: tussen collega’s onderling of tussen een werknemer en zijn werkgever. Er zijn verschillende vormen van discriminatie op de werkvloer³.

Het is belangrijk om discriminatie steeds te melden. Naast de mogelijkheid zich rechtstreeks te wenden tot de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn, de interne vertrouwenspersoon, een lid van het comité of een vakbondsafgevaardigde, kan de werknemer die meent discriminatie te herkennen ook steeds contact opnemen met de psychosociale cel van Cohezio via fos@cohezio.be.

Als werkgever stel je best een interne procedure op voor het beheer van psychosociale risico’s in je bedrijf.

Werknemers aanmoedigen om discriminatie te melden is goed, maar slechts een halve maatregel. Daarom wil Cohezio je aanmoedigen om aan de oorzaken van het probleem te werken. Hoe? Door onze expert een risicoanalyse te laten uitvoeren en je werkpunten op te lijsten. Dat is de perfecte basis om een inclusief diversiteitsbeleid op te stellen. Daarin kun je zo ver gaan als je zelf wenst. Wist je bijvoorbeeld dat bij stad Gent trans-ambtenaren recht hebben op 20 dagen ‘transitieverlof’?

Daarnaast kunnen we diverse interventies aanbieden zoals trainingen, workshops en adviestrajecten om discriminatie tegen te gaan.