Maak opnieuw contact met je motivatie en vermijd een brown-out

“Ik heb de indruk dat ze dachten dat ik zoals een kip was, zie je? Maar eigenlijk ben ik een vogel. Ze wisten niet dat ik kon vliegen. Zelfs ik niet. En nu voel ik me al een tijdje alsof ik aan de grond word gekluisterd, alsof ze me verhinderen mijn vleugels uit te slaan. Ik kan op de grond blijven, maar daar ben ik niet voor gemaakt. Ik ben in staat het werk te doen dat ze van me vragen, maar ik weet en voel dat ik andere competenties heb om te groeien op professioneel vlak. Ik wil evolueren. Ik heb vleugels en vliegen ligt in mijn aard. Het klinkt misschien raar, maar ik ben geen kip: ik ben een vogel.”

In het geval van Arnaud vermindert zijn betrokkenheid bij zijn werk en is hij minder alert wat betreft de kwaliteit van het werk dat hij levert. “Iemand die last heeft van een brown-out, is niet in staat zichzelf op te waarderen, doordat hij zijn enthousiasme is kwijtgeraakt voor het werk, dat voor hem geen zin meer heeft. Dat zorgt ervoor dat hij zich terugplooit op zichzelf, een depressieve toestand die zeer ver kan gaan.”, zegt Virginie Di Giamberardino, Psychosocial Team Manager bij Cohezio.

Als er één symptoom is waar zowel managers als de betrokken werknemers alert op moeten zijn, dan is het wel demotivatie. “Dat is het eerste symptoom en meteen ook het meest duidelijke. Daarna volgen nog heel wat andere tekenen: een gevoel van absurditeit van het werk, van nutteloosheid en verdwazing, een verlies van het gevoel voor humor, maar tegelijk ook een grotere mate van cynisme bij de werknemer. Die zal zichzelf ook in vraag gaan stellen, zowel wat betreft zijn werk als zijn privéleven”, besluit Virginie Di Giamberardino.

Arnaud begint zich inderdaad vragen te stellen in verband met zijn toekomst in het bedrijf. Hij is dankbaar voor de zekerheid die het werk hem biedt, maar dat is niet langer voldoende: hij vindt er steeds minder ontplooiing en voelt zich steeds meer gefrustreerd. Arnaud wil graag een andere richting uit en het gebrek aan perspectief binnen het bedrijf waar hij werkt, doet hem onvermijdelijk uitkijken naar vacatures, om op een dag uiteindelijk ontslag te nemen. Helaas gaan veel bedrijven er prat op dat ze een interessant profiel hebben aangeworven, maar maken ze daar niet op een weldoordachte manier gebruik van. Een brown-out dreigt zich namelijk voor te doen precies daar waar de kloof tussen het potentieel van de kandidaat en de werkelijke taken te groot is.

In sommige gevallen gaat het zo ver dat werknemers zelfs de kern van hun werkgebied in vraag stellen. In die gevallen is er gewoonlijk sprake van een waardeconflict dat aan de basis van hun brown-out ligt. Dan zien we spectaculaire professionele omscholingen, naar sectoren die totaal verschillend zijn van hun basisopleiding. In beide voorbeelden gaat het om dezelfde behoefte: het zoeken naar zin en betekenis in wat ze doen.

Je medewerker zal misschien het bedrijf verlaten, maar dat is niet onvermijdelijk. Arnaud koestert helemaal geen vijandige gevoelens tegenover zijn werkgever, hij wil enkel een job waar hij de mogelijkheid krijgt om zijn vleugels uit te slaan en om het potentieel van zijn capaciteiten ten volle te gebruiken. Hoe pak je het aan met dit soort medewerker?

“De manager moet in staat zijn afstand te nemen en innovatief te zijn, zodat de werkelijke zin van het werk voelbaar wordt binnen het team en door middel van hun werk. Niet alleen door te communiceren over de doelstellingen en de bedoeling van de uit te voeren taken en door er uitleg over te geven, maar door er ook inhoud aan te geven. Daarvoor moet hij de interne competitie buitenspel zetten en een synergie ontwikkelen binnen het team, de aandacht vestigen op ieders bijdrage tot een collectief en gemeenschappelijk doel, de medewerkers helpen hun maturiteit te ontwikkelen, door ze te laten evolueren van louter uitvoerende kracht tot acteur van het bedrijf, enz.”. Maak daarvoor gerust komaf met het verticale management, dat de werknemer veeleer ziet als “uitvoerder”, en kies voor een meer horizontaal team management, waarbij constructief samenwerken en groepscohesie worden gewaardeerd.

De remedie tegen een brown-out? “Vermijd routine! Promotie is een oplossing en meteen ook een vorm van erkenning van de competenties van je medewerker. Een heroriëntatie van de carrière kan ook worden overwogen”. Algemeen gesproken is het belangrijk de medewerkers te informeren wat betreft de mogelijke perspectieven binnen het bedrijf. Door te communiceren over die perspectieven, krijgen al diegenen die dit wensen de kans om te evolueren in hun werk, om te groeien en zich te ontplooien. Verlangt je werknemer er echter naar om nieuwe horizonten te gaan verkennen, stel hem dan een interne verandering van functie voor. Dankzij die heroriëntering kan de werknemer een nieuw kennisgebied ontdekken en nieuwe competenties ontwikkelen, wat hem zal helpen de routine te doorbreken en met hernieuwde motivatie aan de slag te gaan.

Burn-out:

Uitputting als gevolg van een (langdurig) gebrek aan evenwicht tussen wat men investeert en wat men ervoor terugkrijgt. Die uitputting heeft een effect op de beheersing van de emoties en de cognitieve vermogens, wat ook veranderingen veroorzaakt in het gedrag en de attitudes (mentaal afstand nemen) en leidt tot een gevoel van professionele onbekwaamheid. (Definitie van de Hoge Gezondheidsraad)

Bore-out:

Bore-out is een psychologische toestand die wordt veroorzaakt door de lage mate van prikkeling en door de ontevredenheid die het resultaat zijn van een te lage stimulatie door de werkomgeving.

Brown-out:

Afname van de betrokkenheid en inzet van de werknemer doordat zijn werk aan zin aan betekenis is verloren.