REEKS: Hoe langdurig ziekteverzuim inperken? - Deel III

Wanneer een medewerker langdurig uitvalt door fysieke of psychosociale problemen, heeft dit gevolgen voor zowel de persoon zelf als de maatschappij. Langdurige arbeidsongeschiktheid leidt tot financieel verlies voor iedereen, en veroorzaakt onzekerheid, angst en demotivatie bij de werknemer. Voor de werkgever betekent het rendementsverlies en organisatorische problemen. Het is daarom in ieders belang dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Re-integratie binnen dezelfde onderneming kan zorgen voor een win-win situatie voor werknemer, werkgever en maatschappij, met hulp van preventiediensten, ziekenfondsen, VDAB en GTB (Gespecialiseerd Team Bemiddeling).

In 2017 werden wettelijk bepaalde re-integratietrajecten ingevoerd om arbeidsongeschikte werknemers terug aan het werk te krijgen bij hun eigen werkgever. Deze trajecten konden ook leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. Meer dan de helft van deze trajecten eindigde echter in ontslag, vooral voor mensen die hun werk niet meer konden uitvoeren.

Eind 2022 besloot minister van Economie en Werk Pierre-Yves Dermagne om het re-integratietraject los te koppelen van de procedure medische overmacht. Sindsdien is het aantal formele re-integratietrajecten met 80% gedaald. Informele bezoeken voorafgaand aan werkhervatting worden nu vaker gebruikt voor re-integratie bij de oorspronkelijke werkgever.

Het onderzoek naar medische overmacht, geregeld via artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet, blijft populair. Toch moet men altijd eerst proberen om de werknemer te re-integreren bij de eigen werkgever, in de oorspronkelijke of een aangepaste functie. Als dit niet mogelijk is, kan men overwegen om de werknemer te re-integreren op de bredere arbeidsmarkt, zoals in Nederland met het “tweede spoor”.

Een werkhervatting in de eigen onderneming heeft veel voordelen voor zowel de werknemer als de werkgever. Hieronder worden de voordelen van re-integratie bij de huidige werkgever verder belicht.

• Re-integreren binnen de huidige onderneming is vaak eenvoudiger dan bij een nieuwe werkgever. De eigen werkgever moet altijd zijn best doen om de werknemer succesvol te laten re-integreren. Dit betekent dat hij actief moet zoeken naar concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk en/of aanpassingen aan de werkpost, binnen de grenzen van zijn mogelijkheden. Hij moet daarbij rekening houden met de voorwaarden en modaliteiten bepaald door de preventieadviseur-arbeidsarts. Indien nodig maakt de werkgever in overleg met alle betrokken partijen een formeel re-integratieplan dat is aangepast aan de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer.
• De werknemer kan zelf beter inschatten wat de toekomstmogelijkheden zijn bij de huidige werkgever.
• De werknemer keert terug naar een bekende werkomgeving (inhoud, procedures, collega’s, enzovoort); dit kan de drempel tot re-integratie verlagen.
• Het is beter voor het zelfvertrouwen van de werknemer om niet ontslagen te worden om medische redenen, maar gere-integreerd te worden op het werk.
• Als er toch een ontslag om medische redenen volgt na een poging tot re-integratie, wordt dit ontslag vaak beter verwerkt en geaccepteerd door de werknemer.

• De werkgever heeft sneller zicht op uitstroom of re-integratie, waardoor er minder onzekerheid is over de voortgang van de functie: is vervanging nodig of niet? Potentiële vervangende werknemers hebben vaak niet dezelfde kennis en ervaring. Hierdoor blijven expertise en continuïteit gewaarborgd en blijven extra investeringen beperkt.
• De productiviteit en kwaliteit van de organisatie komen minder onder druk te staan. De verhoogde werkdruk voor andere medewerkers wordt beperkt.
• Klantenrelaties komen niet in gevaar; het cliënteel kan behouden blijven.
• Als een langdurig arbeidsongeschikte werknemer terugkomt, brengt dit een positieve spiraal teweeg: gezonde medewerkers zorgen voor meer tevreden werknemers.
• De responsabiliseringsbijdrage kan worden beperkt. Wanneer er veel langdurig (langer dan 1 jaar) arbeidsongeschikte werknemers zijn binnen de onderneming, kan het Rijksinstituut voor Sociale Zekerheid (RSZ) een zogenaamde responsabiliseringsbijdrage eisen. Deze bijdrage wordt berekend op kwartaalbasis voor werkgevers bij wie de instroom van werknemers in de invaliditeit gemiddeld 2 keer hoger ligt dan in ondernemingen uit dezelfde sector en 3 keer hoger dan in de privésector in het algemeen. Dit geldt alleen voor ondernemingen met gemiddeld 50 werknemers of meer.
• Werkgevers hebben recht op een eenmalige werkhervattingspremie wanneer een werknemer die minstens één jaar arbeidsongeschikt is, gedeeltelijk hervat via een door de adviserend arts van het ziekenfonds toegelaten percentage. Deze zogenaamde progressief deeltijdse werkhervatting moet minstens 3 maanden duren. Dit geldt momenteel voor werkhervattingen tussen 1 april 2023 en 31 maart 2025 en bedraagt 1725 euro. In 2023 werden volgens het RIZIV ongeveer 400 werkhervattingspremies toegekend in België. Het aanvraagformulier voor deze premie kan via de site van het RIZIV worden gedownload: Aanwervingspremie voor invalide werknemers in progressieve werkhervatting | Sociare
• Werkgevers hoeven geen bedrag van 1800 euro te storten aan het TNW-fonds, zoals het geval is bij artikel 34, wanneer de werkgever zich eenzijdig beroept op medische overmacht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Meer info.
• Er zijn verschillende regionale ondersteuningspremies voor werkgevers die werknemers met een erkende arbeidsbeperking in dienst hebben. Een bekend voorbeeld is het individueel maatwerk in Vlaanderen, waarbij de werkgever het percentage brutoloon voor minder productief werken (“rendementsverlies”) terugbetaald krijgt.
• De werkgever kan aantonen, zowel juridisch als aan de vakbondsafvaardiging van het CPBW, dat hij de re-integratie heeft geprobeerd. Dit kan een voorbereiding zijn op artikel 34 bij de vaststelling van definitieve ongeschiktheid, waarbij de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden beëindigd. Dit zorgt voor een positief imago. Een dergelijke beëindiging kan ook beter worden geaccepteerd door de werknemer als er al een beslissing is genomen over definitieve ongeschiktheid tijdens het re-integratietraject. Een definitieve ongeschiktheid bij artikel 34 ligt dan ook meer voor de hand.

Zoals vermeld in het eerste artikel van deze reeks is behoud van het onderling contact tussen de arbeidsongeschikte werknemer en werkgever cruciaal voor een succesvolle re-integratie. Dit voorkomt dat de werknemer uit beeld verdwijnt en de voeling met werk en collega’s verliest. De kans op fade-out stijgt al na één maand arbeidsongeschiktheid.

Uit onderzoek van Acerta bij 2.700 werknemers en 500 bedrijfsleiders blijkt dat steeds meer werkgevers zien dat de re-integratie van langdurig zieken geen ver-van-mijn-bed show meer is. Ongeveer 60% van de bedrijven re-integreerde het afgelopen jaar langdurig zieke werknemers. De helft deed dat in dezelfde functie, door stapsgewijs het werk te hervatten en een kleine 20% van de werkgevers exploreerde ook andere mogelijkheden binnen het bedrijf en liet de werknemer in een andere, meer passende voor wat betreft zijn gezondheidstoestand, job het werk hernemen. De overige 30% zorgde voor een re-integratie door een combinatie van bovenstaande twee maatregelen.

Meer info met betrekking tot de specifieke aanvraagprocedure en FAQ’s in kader van voorgenoemde onderzoeken is ook terug te vinden op onze site: Re-integratie – Cohezio

In het vierde artikel gaan we nog even kort in op het onderzoek in kader van definitieve ongeschiktheid om nadien deze reeks af te sluiten met een overzicht van de resultaten van een recent wetenschappelijk onderzoek omtrent de impact van coaching van langdurige arbeidsongeschikte werknemers en multidisciplinaire samenwerking op de terugkeer naar het werk.

• Cijfers over re-integratietrajecten en procedures medische overmacht. 28/11/2023.
• Boost2work 2.0: Individuele en sociaal-maatschappelijke impactevaluatie van coaching in ondernemingsvaardigheden en persoonlijke ontwikkeling bij langdurig arbeidsongeschikten: een mixed method onderzoek