Hoe langdurig ziekteverzuim inperken?

Een eerste groep bepalende factoren zijn de sociodemografische kenmerken: de oudere (55+), vrouwelijke werknemer met een laag opleidingsniveau valt vaker uit, maar zet ook minder vlot terug stappen richting de arbeidsmarkt.

Daarnaast zijn persoonlijkheidskenmerken, zoals perfectionisme en ijverigheid, maar ook vermijding, onzekerheid en angst, vaak grote spelbrekers om terug stappen richting werk te zetten.

Een derde belangrijke voorspeller is de duur van de arbeidsongeschiktheid: hoe langer iemand afwezig is, hoe kleiner de kans op werkhervatting bij dezelfde werkgever en hoe groter de afstand tot de arbeidsmarkt wordt. Na 6 maanden arbeidsongeschiktheid daalt de kans op reactivering, meer bepaald naar 66%,  wanneer er nog geen tussenkomst werd voorzien via professionele begeleiding, gericht op re-integratie. De kans om nadien nog terug te keren naar het werk daalt verder zienderogen. Het eerste half jaar is dus van cruciaal belang. Alle werknemers in België hebben nochtans het recht om steeds en ook tijdens ziekte een consultatie aan te vragen bij de arbeidsarts. Werknemers zouden dit veel sneller moeten doen, vooral tijdens de eerste maanden van hun ziekte.

Een vierde impactfactor betreft de (inschatting van de) algemene gezondheid, de aanwezigheid van (chronische) pijn mee in beschouwing genomen. Bij een nog niet oppuntgestelde behandeling of een chronische aandoening met ups en downs, wenst men vaak te wachten op stabiliteit, gezien de angst voor verslechtering van de klachten door werkhervatting.

Een laatste groep bepalende factoren is de motivatie, de arbeidsbereidheid en het vroegere engagement op het werk. Het geloof van het individu in de eigen mogelijkheden en de eigen toekomstperceptie, met andere woorden hoe de arbeidsongeschikte persoon kijkt naar de toekomst en specifiek, wat zijn verwachtingen zijn ten aanzien van re-integratie, vormen ook belangrijke voorspellers.

Op niveau van de werkgever of organisatie is een eerste bepalende factor om het werk te hervatten het heersende ondernemingsklimaat en de openheid in het bedrijf, dit is het contact en de band met collega’s, hiërarchische lijn en werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Hoe langer de radiostilte tussen werkgever en collega’s enerzijds en de arbeidsongeschikte werknemer anderzijds, hoe moeilijker de re-integratie.

Wanneer de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid (de diagnose en de medische beperkingen) daadwerkelijk in het werk ligt, worden de fysieke, mentale en emotionele werkbelasting, alsook de compensatie bij werkhervatting om de werkachterstand in te halen en het feit dat er eventueel geen gunstige veranderingen zijn opgetreden op het werk tijdens de periode van afwezigheid, als belemmerend ervaren.

Een derde groep ongunstige bepalende factoren omvatten de kenmerken van de arbeidssituatie zoals weinig regelmogelijkheden om werkeisen te compenseren, lage werkbaarheid en ontevredenheid.

Een laatste belemmerende factor betreft de afname van de werkgerelateerde vaardigheden tijdens de arbeidsongeschiktheid, waardoor het opnieuw moeilijker wordt (ervaren) het werk te hernemen in een sowieso al snel veranderde bedrijfscontext door onder meer wijzigende collega’s en werkprocedures en arbeidsmarkt.

Op niveau van de zorgverstrekkers wordt het werk te weinig ter sprake gebracht tijdens de consultaties, waardoor dit voor de patiënt dan ook geen perspectief kan bieden. Kort gezegd, behandelende artsen spreken meestal (veel) te weinig over het werk met hun patiënten en slagen er meestal niet in om de arbeidsartsen te contacteren. Uit onderzoek van Cohezio is gebleken dat meer dan 70% van de huisartsen niet weet hoe ze de contactgegevens van de arbeidsarts van de patiënt kunnen opzoeken. Dit kan nochtans eenvoudig via www.mijngezondheid.be. Er is tevens (nog) geen vlotte doorverwijzing door de behandelende sector naar of contactname met de adviserend arts en de terug-naar-werk coördinator (TNWC) van het ziekenfonds.

Een derde risicofactor betreft het feit dat er huidig nog te weinig nadruk wordt gelegd op de restcapaciteiten – wat kan men wel nog – in plaats van op onbekwaamheid – wat kan men niet meer –. De shift van een arbeidsongeschiktheidsattest naar een ‘fit note’ opent de deuren naar een snellere re-integratie.

Het huidige beleid in kader van re-integratie voorziet heel wat re-integratie instrumenten maar de gebrekkige kennis met betrekking tot deze mogelijkheden waaronder ook de progressieve deeltijdse werkhervatting, de angst om het ziektestatuut en uitkeringen te verliezen, de onbereikbaarheid ervan – de arbeidsongeschikte vindt de weg niet terug in dat kluwen van actoren en procedures – en de langzame aanpak, vormen obstakels om opnieuw stappen richting werk te zetten. Proactieve en snelle informering en sensibilisering van de arbeidsongeschikte omtrent de mogelijkheden in kader van reactivering vormen de hoekstenen van een succesvol reactiveringsbeleid: hoe vroeger de arbeidsongeschikte wordt geïnformeerd en gesensibiliseerd, hoe sneller een terugkeer in het arbeidsproces kan worden bewerkstelligd. De werkgever is verplicht om elke arbeidsongeschiktheid van meer dan 4 weken door te geven aan de arbeidsarts zodat de arbeidsarts de werknemer kan informeren. Dit gebeurt nog steeds te weinig. Dit is nochtans een belangrijke plicht van de werkgever. Wanneer niet voldaan, kan dit mogelijk negatief beoordeeld worden door Toezicht welzijn op het Werk (Arbeidsinspectie), bijvoorbeeld naar aanleiding van een beroepsprocedure bij een re-integratieonderzoek of bij een onderzoek ter vaststelling van de definitieve ongeschiktheid. De progressieve werkhervatting is tevens een zeer toegankelijke en meestal succesvolle manier – zowel voor de werknemer, als de werkgever – om terug aan de slag te gaan. In Nederland gaat men interveniëren vanaf 1 dag arbeidsongeschiktheid en wordt er aldus meteen actieve begeleiding van de werknemer voorzien. Niet onbelangrijk is dat er weliswaar een doorbetalingsplicht gedurende 2 jaar bestaat in hoofde van de werkgever bij ziekte, en dit tot minimaal 70% van het loon. Derhalve heeft de werkgever er alle belang bij om zo snel mogelijk te re-integreren. Dit heeft dan ook geleid tot een sterke afname van het aantal langdurig arbeidsongeschikten. Met de komst in België van de terug-naar-werk trajecten van het ziekenfonds kunnen de terug-naar-werk coördinatoren hierin een actieve rol opnemen, terwijl de arbeidsarts, behandelend arts, VDAB, en zo meer, ook belangrijke stakeholders zijn en een versterkende rol van bij het begin dienen te worden toegewezen.

De lange (tot soms 2 jaar) doorlooptijd van de arbeidsbemiddelingstrajecten via VDAB, GTB, en dergelijke meer, leidt er toe dat de motivatie van de deelnemer achteruitgaat en ook zo de reactivering terug in gedrang komt. De beperkte uitstroomfocus waarbij men een terugkeer naar de arbeidsmarkt niet breed beschouwt, bijvoorbeeld enkel gericht op een terugkeer naar de eigen werkgever, vormt tevens een belangrijke negatieve voorspeller. Na 2 jaar wordt een uitstroom naar werk behaald van om en bij de 30%. Deze gespecialiseerde arbeidsbemiddelingstrajecten zouden in vele gevallen sneller moeten kunnen opgestart worden dan nu het geval is (vaak na meer dan 1 jaar arbeidsongeschiktheid).

Een laatste ongunstige determinant omvat de nog beperkte aandacht voor alle aspecten van het individu: de medische problematiek, het mentale welzijn en de socio-professionele context. De gezins- en zorgdimensie kunnen dus ook een invloed hebben op de arbeidsongeschiktheid en terugkeer naar werk en betreffen één van de primaire redenen voor niet-deelname aan de arbeidsmarkt: een belastende thuissituatie, bijvoorbeeld geen kinderopvang of kinderen met een speciale zorgnood, kan een belemmering vormen om terug aan het werk te gaan. Komt daarbij dat arbeidsongeschikte werknemers dus soms ook kunnen besparen op kinderopvang wanneer zij thuis blijven wegens ziekte. Een multidisciplinaire benadering en maatwerk moeten aldus centraal staan.