FAQ Re-integratie van werknemers in arbeidsongeschiktheid

Een re-integratieonderzoek kan na 2 maanden ziekte niet door de werkgever aangevraagd worden, tenzij de werknemer u een attest van definitieve ongeschiktheid zou overhandigen. De werknemer daarentegen kan altijd zelf al vanaf dag 1 een re-integratieaanvraag doen.

Als werkgever kan u evenmin een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen. U mag dit onderzoek wel suggereren aan de werknemer. De werknemer daarentegen kan overigens altijd zelf al vanaf dag 1 een aanvraag voor zo’n bezoek voorafgaand aan de werkhervatting doen.

Daarom werd overigens in de nieuwe wetgeving de verplichting ingevoerd voor de Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk om na 4 weken afwezigheid zo snel mogelijk de werknemers in te lichten over de mogelijkheid om ofwel een informele re-integratie (bezoek voorafgaand aan de werkhervatting), ofwel een formele re-integratiebeoordeling aan te vragen. Dit is dus geen controlegeneeskunde.

Ook als werkgever kan u best zelf contact opnemen met de werknemer tijdens de ziekte. Ook hier beoefent u best geen controlegeneeskunde, maar kan u door te luisteren naar de behoeften en het verhaal van de werknemer eventueel een oplossing zien in het verhaal en een onderzoek aanbevelen bij de arbeidsarts.

Vooreerst: een re-integratieonderzoek kan na 1 à 2 maanden ziekte niet door de werkgever aangevraagd worden, tenzij de werknemer u een attest van definitieve ongeschiktheid zou overhandigen. De werknemer daarentegen kan altijd, al vanaf dag 1 een re-integratieaanvraag doen.

Als werkgever kan u evenmin een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen. U mag dit onderzoek wel suggereren aan de werknemer. De werknemer daarentegen kan overigens altijd zelf al vanaf dag 1 een aanvraag voor zo’n bezoek voorafgaand aan de werkhervatting doen.

Let op: voor de werknemers die onderworpen zijn aan periodieke medische onderzoeken, is het onderzoek bij werkhervatting (vindt plaats binnen de eerste 10 dagen van de werkhervatting) verplicht. In de praktijk sturen veel bedrijven aan op een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, net voor de werkhervatting. Dit is inderdaad logischer en praktischer, want het geeft de werkgevers en werknemers meer tijd om de eventuele werkhervatting goed voor te bereiden. Zo’n onderzoek is nooit controlegeneeskunde, en alle onderzoeken vallen binnen het medisch beroepsgeheim.

De arbeidsarts moet geen beslissing nemen, dus soms lijkt het dossier niet vooruit te gaan.

U krijgt niet steeds een advies van de arbeidsarts (bv. moet verder in ziekteverlof gestuurd worden, of zelfs geen enkele aanbeveling, of het onderzoek kan zelfs anoniem plaatsvinden en u krijgt niets als werkgever…).

Toch heeft het onderzoek in dergelijke gevallen wel zin voor u, voor de werknemer en voor de maatschappij, want er is een vertrouwelijk gesprek geweest met een professionele arts-specialist in de arbeidsgeneeskunde die naar de werknemer heeft kunnen luisteren en die wellicht informatie en advies heeft kunnen geven, alsook stof om zelf meer na te denken over de werkhervatting bij de huidige of bij een andere werkgever. Als er een advies wordt geformuleerd naar aanleiding van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, dan is de werkgever niet verplicht om een re-integratieplan op te maken en is hij evenmin verplicht om de werknemer tewerk te stellen conform dat advies. De arbeidsarts spreekt zich niet uit over de geschiktheid van de werknemer. Het is dus vrijblijvend.

Ja. Er moeten inderdaad 3 maanden arbeidsongeschiktheid zijn. Ook periodes van minder dan 14 dagen effectieve werkhervatting tellen mee als arbeidsongeschiktheid/zogezegde “afwezigheid”. Indien de werknemer binnen de eerste 14 dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, telt die periode van werkhervatting mee als een periode van arbeidsongeschiktheid/afwezigheid. Dit is hier het geval. Hij is geacht afwezig voor een periode van 2 maanden en 3 weken en bovendien nog eens minstens 14 dagen. Dus hier is de totale duur van de arbeidsongeschiktheid in ieder geval meer dan 3 maanden. De werkgever kan een traject aanvragen.

Neen. Er moeten inderdaad 3 maanden arbeidsongeschiktheid zijn. Ook periodes van minder dan 14 dagen effectieve werkhervatting tellen mee als arbeidsongeschiktheid/zogezegde “afwezigheid”. Indien de werknemer binnen de eerste 14 dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, telt die periode van werkhervatting mee als een periode van arbeidsongeschiktheid/afwezigheid. Dit is hier NIET het geval. Hij hervat wel degelijk de volledige 14 dagen. Hij is geacht afwezig voor een periode van 2 maanden en 3 weken, maar daarna niet meer. Dus hier is de totale duur van de arbeidsongeschiktheid in ieder geval niet meer dan 2 maanden en 3 weken. Een traject kan NIET aangevraagd worden door de werkgever.

Neen. Een werkgever kan een re-integratietraject enkel vragen tijdens de arbeidsongeschiktheid. Hier doet de werknemer een poging tot werkhervatting. En dus is een re-integratieaanvraag onmogelijk. Enkel indien de werknemer binnen de eerste 14 dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, telt die periode van werkhervatting mee als een periode van arbeidsongeschiktheid/afwezigheid en zal een traject kunnen worden aangevraagd, gesteld dat we in dit geval effectief 3 maanden arbeidsongeschiktheid hebben.

Ja. Er zijn 3 maanden afwezigheid in hoofde van de codex re-integratie.

• De eerste maand telt uiteraard mee als arbeidsongeschiktheid.
• De 13 dagen werkhervatting (= bijna 2 weken) tellen ook mee als afwezigheid.
• De tweede maand telt uiteraard ook mee als arbeidsongeschiktheid.
• De 7 dagen werkhervatting (= 1 week) tellen ook mee als afwezigheid.
• De 3^de maand ziekte telt met wat ziekte ook mee als afwezigheid.

In totaal is de afwezigheid 1 maand + 2 weken + 1 maand + 1 week + 1 maand = 3 maanden en 3 weken. Dus een re-integratietraject kan worden opgestart door de werkgever. Er kunnen inderdaad meerdere korte pogingen van werkhervatting meetellen als afwezigheid.

De codex welzijn werd met de inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen rond re-integratie lichtjes gewijzigd. In het bijzonder bepaalt de codex dat “het re-integratietraject bedoeld in deze afdeling ten vroegste [kan] worden opgestart voor de werknemer die het overeengekomen werk niet kan uitoefenen, op het moment waarop de tijdelijke arbeidsongeschiktheid die voortvloeit uit dit arbeidsongeval of deze beroepsziekte een einde heeft genomen in overeenstemming met de arbeidsongevallen- en beroepsziektewetgeving”.

De tijdelijke ongeschiktheid wordt beëindigd:

• wanneer de werknemer door de arts van de verzekeraar beschouwd wordt als zijnde geschikt om terug te werken en terug het werk moet hervatten, los van het feit of hij terug herstart of niet;
• of op een hypothetische datum, nl. de datum waarop de arts van de verzekeraar oordeelt dat het letsel wordt geacht niet meer te verergeren of te verbeteren. Dit is dus de consolidatiedatum.

Tot de datum van volledige werkhervatting of de consolidatiedatum geniet de werknemer immers een vergoeding voor tijdelijke totale arbeidsongeschiktheid. Na deze datum geniet de werknemer geen vergoeding meer in het kader van een tijdelijke totale arbeidsongeschiktheid, ook al bestaat de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen de consolidatiebeslissing (of het percentage blijvende arbeidsongeschiktheid). Vanaf de consolidatie is dus in de regel de opstart van een re-integratietraject volgens de codex mogelijk.

Het is beter om vroeg in de ziektefase een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting plaats te laten hebben.

Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting heeft heel veel voordelen. Onderzoek heeft uitgewezen dat het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vaker een succesvolle werkhervatting oplevert dan de officiële re-integratie in de eerder “gemakkelijke” gevallen en in de gevallen waar de relaties tussen werknemer en werkgever (relatief) goed zijn, en wel om deze redenen:

Neen. De arbeidsarts zal na eventueel overleg met de betrokken partijen en op basis van eventueel onderzoek van de werkpost zijn beslissing noteren op het formulier voor re-integratiebeoordeling. De arbeidsarts zal in het bijzonder aandacht hebben voor:

1. progressieve maatregelen: dus dikwijls zal het in een aangepast aantal werkuren zijn, bv. een poetshulp kan nog 12 uur/week poetsen maar geen 24 u/ week;
2. de mogelijkheden (en eventuele beperkingen) van de werknemer: dus de poetshulp kan administratief werk verrichten en enkel nog burelen schoonmaken, maar geen sanitair meer omdat moeilijke ergonomische houdingen dienen te worden vermeden;
3. evenals de noodzakelijke en wenselijke aanpassingen van de taken en de relevante arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden om de betrokken werknemer te kunnen re-integreren in medisch verantwoorde omstandigheden, dus bijvoorbeeld glijdende uren of telewerk.

De arbeidsarts mag bovendien enkel overleggen met de werkgever op uitdrukkelijke vraag (schriftelijk) van de werknemer.

Het zal dus vrij frequent zo zijn dat de arbeidsarts aanbevelingen zal doen die eigenlijk helemaal niet beschikbaar zijn in het bedrijf. Maar opgelet: meer dan vroeger zal u ernstig moeten onderzoeken of een re-integratieplan écht niet mogelijk is, en moet u kunnen aantonen dat u dat onderzoek heeft uitgevoerd en dat dit re-integratieplan echt niet mogelijk is.

Hier is de rol van de mutualiteiten alleszins ook zeer belangrijk.

Het beste is dat de werknemer of de werkgever inderdaad een re-integratieaanvraag doet. Als de werknemer deze situatie uitlegt aan de arbeidsarts, zal de arbeidsarts in eer en geweten (hij kan best oordelen over de medische situatie) een beslissing nemen. Eén van die beslissingen kan zijn dat de arbeidsarts de betrokkene definitief ongeschikt verklaart voor het overeengekomen werk, waarbij hij suggereert dat de betrokkene in aanmerking komt voor aangepast of ander werk bij de werkgever volgens zijn restcapaciteiten. Daarbij zal de arbeidsarts geen rekening moeten houden met het beschikbare werk bij de werkgever. Bovendien kan de arbeidsarts eventueel suggereren dat de werknemer in aanmerking komt voor de socioprofessionele re-integratie elders op de arbeidsmarkt. De arbeidsarts kan ook al contacten leggen met de terug-naar-werkcoördinator van de mutualiteit van de werknemer en met de VDAB-diensten en hij kan de betrokkene een aanvraag voor BTOM (Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen) laten invullen, zodat de werknemer zich gemakkelijker kan inschrijven voor een VDAB-opleiding.

Opgelet: als een redelijke (financieel haalbare) opleiding mogelijk is om een andere job te kunnen uitvoeren bij de werkgever, dan moet hier ernstig rekening mee worden gehouden. Typisch zijn techniekers met bepaalde technische kennis die kunnen worden ingeschakeld als verkopers of als ondersteuning voor de techniekers. Ze doen dat dan soms beter dan eender wie. Zo houdt u de expertise in uw bedrijf.

De werkgever zal hier mogelijk een ernstig gemotiveerd verslag schrijven waarbij overigens best wordt aangeduid dat de werknemer heeft aangegeven elders te willen gaan werken. Toch moet de werkgever aangeven waarom hij geen re-integratieplan kan opmaken en aantonen dat hij een re-integratieplan ernstig heeft overwogen en onderzocht.

Dit gemotiveerd verslag en het re-integratieplan worden in overleg opgemaakt en dan verstuurd naar de arbeidsarts. Het plan wordt aanvaard of geweigerd door de werknemer.