Picto-Mental_Health Mentaal welzijn
Discrimination-aspect-ratio-1712-1108
Neem contact op

Wat zijn de belangrijkste veranderingen?

  • Meer beschermde discriminatiegronden en actualisering van bepaalde benamingen om beter aan te sluiten bij de maatschappelijke veranderingen. “Geslachtsverandering” werd bijvoorbeeld “medische of sociale transitie”, de “gezinsverantwoordelijkheden” verzamelt nu de concepten van vaderschap, co-ouderschap en kinderopvang, “sociale afkomst” werd vervangen door “sociale afkomst of toestand”.

Zie hier dus de volledige lijst van de nu beschermde discriminatiegronden, volgens de 3 antidiscriminatiewetten:

Anti-rascismewet (1981)
  • Nationaliteit
  • Zogenaamd ras
  • Huidskleur
  • Afkomst
  • Nationale of ethnische afstamming
Genderwet (2007)
  • Geslacht
  • Zwangerschap
  • Bevalling
  • Het geven van borstvoeding
  • Medisch begeleide voortplanting
  • Moederschap
  • Gezinsverantwoordelijkheden
  • Genderidentiteit
  • Genderexpressie
  • Seksekenmerken
  • Medische of sociale transitie
Antidiscriminatiewet (2007)
  • Leeftijd
  • Seksuele oriëntatie
  • Burgerlijke staat
  • Geboorte
  • Vermogen
  • Religieuze of filosofische overtuiging
  • Politieke overtuiging
  • Taal (Unia is niet bevoegd)
  • Gezondheidstoestand
  • Handicap
  • Lichamelijk of genetisch kenmerk
  • Sociale afkomst of toestand
  • Syndicale overtuiging
  • Aanpassingen van de discriminiatievormen. Worden nu ook erkend: de meervoudige discriminatie, die of een cumulatieve discriminatie kan zijn, of een intersectionele discriminatie, de discriminatie door associatie, en de discriminatie op basis van een vermeend criterium.
  • Uitbreiding van de bescherming tegen represailles
    Tot nu toe konden enkel bepaalde personen genieten van bescherming in het kader van discriminatie op het vlak van werkrelaties (vb.: verzoeker in een formele procedure of een officiële getuige). Deze bescherming werd uitgebreid.

    • Over welke bescherming gaat het?
      Het gaat om een bescherming tegen ontslag of enige andere nadelige maatregel, zowel voor redenen in verband met de ondernomen stap zelf (melding of klacht) als de inhoud van deze stap.
    • Wie geniet deze bescherming?
      Niet enkel de gediscrimineerde persoon, maar ook de persoon die getuigt, deze die advies, hulp of ondersteuning biedt aan de gediscrimineerde persoon, en de persoon die de schending van een van de discriminatiewetten inroept.
    • Wanneer begint de discriminatie?
      De werknemer is slechts beschermd vanaf het moment dat zijn werkgever kennis heeft of redelijkerwijs kennis zou moeten hebben van de ondernomen actie. Hiervoor moet de werknemer zijn werkgever een attest van melding verschaffen dat hij op voorhand heeft gevraagd aan de instantie bij dewelke hij zijn melding heeft gedaan.

Wat verandert er voor de werknemer?

De werknemer heeft nu de mogelijkheid om discriminatie op een informele manier (vb.: door zijn werkgever, zijn hiërarchie, zijn vakbond, zijn vertrouwenspersoon, enz. zelf op de hoogte te brengen) of op een formele manier (vb.: door een verzoek in te dienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten) te melden binnen het bedrijf. De werknemer kan ook stappen ondernemen buiten het bedrijf, zoals bijvoorbeeld bij UNIA, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, de politie, de arbeidsinspectie, enz.

Wat verandert er voor de werkgever?

De werkgever wordt via verschillende kanalen op de hoogte gehouden van de stappen van de werknemer :

  • indien de actie in het kader van een formele procedure werd ondernomen (bij de preventieadviseur psychosociale aspecten) of in het kader van een externe procedure (vb.: bij de arbeidsinspectie, de politie, het arbeidsauditoraat), zal de werkgever door deze instanties op de hoogte worden gebracht.
  • Indien de actie op informele manier wordt ondernomen zal de werknemer zijn actie zelf moeten communiceren, via bijvoorbeeld door het communiceren van het schriftelijk bewijs opgesteld door de instantie buiten de organisatie waar de werknemer zich heeft gemeld.

Het wordt de werkgever aangeraden om de nodige opvolging van deze informatie te verzekeren. Het is dan ook aangewezen om hierover een specifiek intern beleid op te stellen. Dit kan o.a. gebeuren door:

  • Het aanmaken van een procedure voor het beheer van de meldingen van discriminatie binnen het bedrijf.
  • Het informeren van HR en de leden van de hiërarchie van de uitbreiding van de bescherming tegen represailles, en het informeren over de procedures die binnen het bedrijf zijn ingevoerd voor het beheer van dit soort meldingen.
  • Naar het geheel van de werknemers communiceren over de positie van het bedrijf inzake non-discriminatie.
  • Opleiding voor de managers over het detecteren van signalen en hoe deze soort situaties aan te pakken.

De werkgever moet zijn arbeidsreglement ook bijwerken met de laatste wijzigingen op dit gebied.

Naar een inclusieve bedrijfscultuur

Werknemers aanmoedigen om gevallen van discriminatie te melden is een goede zaak, maar het is slechts een halve maatregel. Daarom moedigt Cohezio je aan om de oorzaken van het probleem aan te pakken. Hoe? Door onze experten te vragen een psychosociale risicoanalyse uit te voeren en een lijst op te stellen van je verbeterpunten. Deze analyse vormt de ideale basis voor een inclusief diversiteitsbeleid. We bieden bovendien een waaier aan opleidingen, workshops en advies over hoe discriminatie te bestrijden.

Contact

Aarzel niet om vrijblijvend contact op te nemen met Cohezio voor advies of voor het maken van een afspraak. Dat kan via e-mail naar fos@cohezio.be of telefonisch via +32 (0)2 533 74 44 (maandag tot vrijdag van 8u tot 17u).

E-mail arrow-white