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Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral au travail est défini dans la loi comme un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

Le harcèlement moral peut être lié à un critère de discrimination. Il peut s’agir de l’âge, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l’origine sociale, la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, au sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, aux caractéristiques sexuelles, la grossesse, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, l’adoption, la procréation médicalement assistée, la transition médicale ou sociale, la paternité et la comaternité.

Les éléments qui constituent le harcèlement moral sont :

  • le caractère abusif de l’ensemble des conduites,
  • la répétition des conduites dans le temps et leurs conséquences.

Même si prises individuellement ces conduites peuvent être insignifiantes, leur accumulation dans le temps porte atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

L'importance d'une culture d'entreprise saine

Le harcèlement moral au travail peut se comparer à une lente intoxication, et ses conséquences peuvent être terribles au niveau de la santé physique et psychique. Le harcèlement n’a généralement pas lieu en public. L’employeur ne s’en aperçoit que lorsque la victime affiche, par exemple, de moins bonnes performances, tombe malade ou s’absente pour une longue durée.

Le harcèlement moral a des conséquences physiques et psychologiques pour le travailleur, mais peut également détériorer l’ambiance de travail au sein de l’organisation. Une culture d’entreprise saine c’est plus qu’une culture où le harcèlement n’existe pas. Les problèmes organisationnels tels qu’un mauvais leadership (par exemple, le micro-management), le manque de ressources et de soutien, et le manque de clarté des tâches (par exemple, des instructions contradictoires) peuvent également contribuer à un environnement de travail malsain.

Comportement-toxique

Que pouvez-vous faire en tant qu'individu ?

1
Donner un feedback clair

La notion de « harcèlement moral » suppose une répétition dans le temps de comportements qui vous atteignent et qui détruisent peu à peu votre confiance en vous, votre bien-être psychique.Le harcèlement se manifeste de manière répétée, sur une certaine période de temps. Cela commence par des remarques, des mots, des attitudes qui vous mettent mal à l’aise, voire qui vous heurtent. C’est dès ce moment-là qu’il y a lieu de réagir.

Donner immédiatement un feedback clair permet de ne pas rentrer dans des interprétations, comme par exemple penser que c’était un « accident », que cela ne va plus se reproduire, ou au contraire penser que l’autre l’a fait exprès dans l’intention de vous nuire.

Pour qu’un feedback soit efficace il est indispensable de choisir le bon moment et le bon endroit pour le faire, d’être spécifique et concis, de proposer des solutions et d’être ouvert au dialogue.

2
En parler à quelqu’un de confiance

Vous avez le sentiment que quelque chose ne va pas mais vous n’y voyez pas clair ? Malgré vos tentatives de résolution, la situation perdure ou empire ? Parlez-en. Mettre des mots sur ce qui se passe, analyser avec un regard extérieur, cela permet de mieux comprendre et d’ensuite mieux agir. Parlez-en discrètement à quelqu’un à qui vous faites confiance : un collègue, un manager, un délégué syndical, la personne de confiance de votre organisation, un conseiller en prévention aspects psychosociaux, un médecin du travail. Vous pouvez également en parler à un proche ou à votre médecin traitant.

3
Quelles sont les pistes d’intervention ?

L’aide proposée diffèrera selon la ou les personnes que vous aurez contactées, selon la gravité de la situation et le contexte. Mais c’est vous qui aurez à choisir la stratégie qui répond le mieux à vos besoins.

La personne de confiance, tout comme le conseiller en prévention aspects psychosociaux, peut, en toute confidentialité, vous accompagner individuellement pour que vous parveniez à exprimer et faire respecter vos limites. Ils peuvent non seulement être à l’écoute, mais également vous informer et vous conseiller quant aux différentes possibilités d’intervention (médiation, intervention auprès de la ligne hiérarchique…).

Que pouvez-vous faire en tant qu'organisation ?

1
L’information

Parallèlement aux informations écrites (définition du harcèlement moral et sexuel, causes, conséquences, obligations légales, etc.), nous conseillons également des séances de sensibilisation permettant des échanges et permettant d’informer les nouveaux collaborateurs à ce sujet lors de leur accueil.

Les employeurs sont tenus d’inclure des informations écrites à ce sujet dans le règlement de travail et d’en informer leur personnel.

2
La clarification des fonctions et de l’organisation du travail

Les descriptions de fonction devraient idéalement permettre de ne jamais recevoir de missions contradictoires, et de définir très clairement les tâches ainsi que ce qui n’en fait pas partie, tout comme préciser quelles sont les personnes qui interviennent dans ces missions et à quel titre. Plus les procédures sont claires (que cela concerne le travail en lui-même, le recrutement, les promotions, la mobilité,…), moins cela risquera de créer un sentiment d’injustice pouvant mener au sentiment d’être harcelé. Communiquez clairement que votre entreprise condamne tout manque de respect, les incivilités, les atteintes directes ou indirectes à la réputation d’autrui ou les insultes comme mode normal d’expression.

3
La formation des collaborateurs et des managers

Plusieurs formations en communication peuvent contribuer à améliorer les relations de travail. Elles permettent de développer l’assertivité, la capacité de donner du feedback, la communication non violente, la gestion de conflit,… La formation des managers est particulièrement importante vu leur rôle central dans la gestion des conflits et tensions éventuelles. Il faut aussi, et surtout, que les cadres supérieurs montrent l’exemple.

4
Mettre en place un leadership de soutien

Ce dont les collaborateurs ont besoin pour être productifs et heureux au travail peut se résumer en un management de soutien qui tient compte des besoins fondamentaux suivants : l’autonomie, le besoin d’appartenance et la compétence. Outre la structure et l’autonomie, le manager qui soutient ses collaborateurs crée également un sentiment d’appartenance en établissant des relations positives et en veillant à ce que l’équipe soit soudée. Il permet également aux collaborateurs d’utiliser et de développer pleinement leurs talents.

5
Le renforcement du collectif

Afin de réduire le nombre de situations de harcèlement moral, (re)créer du collectif est également indispensable. Cela signifie que l’entreprise encourage le soutien social entre collègues, l’esprit d’équipe et les objectifs collectifs plus qu’individuels. Favoriser la liberté d’expression dans le respect, la consultation des collaborateurs pour certaines décisions (surtout dans la définition des normes de qualité du travail) renforcent la cohésion des travailleurs. L’objectif est de retisser les liens de solidarité et de confiance plutôt que d’encourager la concurrence individuelle.

6
L’humanisation de la performance

La direction et le management agissent automatiquement de manière plus stratégique et pensent davantage à long terme. C’est l’idéal pour avoir une vue d’ensemble et repérer plus rapidement les opportunités. Cependant, le risque est de considérer ses collaborateurs en se basant sur cette perspective globale, et d’avoir moins d’empathie.

La « performance » est devenue le maître-mot des entreprises dans le contexte actuel de concurrence internationale. Ce modèle présente l’inconvénient de stigmatiser les collaborateurs qui sont un peu moins performants, ou qui sont considérés comme trop critiques ou non-conformistes. Prendre conscience de ce piège est la première étape pour faire évoluer votre culture d’entreprise.

Cohezio vous accompagne

Le harcèlement moral au travail n’est pas d’abord et avant tout le fait d’individus pervers, de personnes psychologiquement fragiles, de collègues insensibles ou de managers irresponsables. C’est un phénomène bien plus complexe qui plonge ses racines dans des dynamiques organisationnelles et même sociales. C’est donc un plan global de prévention, individuel et collectif, qui peut permettre d’éviter le développement de conduites harcelantes. Quelle est la situation particulière de votre entreprise ? Quel serait le plan global de prévention le plus adapté à votre organisation ?

Les conseillers en prévention aspects psychosociaux de Cohezio vous soutiennent dans le développement d’une politique de bien-être dans votre entreprise. Exemples d’actions préventives :

  • Sensibilisation du personnel et des cadres sur différents thèmes liés aux risques psychosociaux
  • Accompagnement dans l’élaboration d’une politique interne de prévention (ex : politique de prévention des assuétudes, gestion des agressions de tiers, gestion des incidents critiques, politique d’absentéisme, politique de l’âge, etc.)
  • Organisation de comités de bien-être autour des différents aspects psychosociaux
  • Analyse des risques psychosociaux

Des actions correctives peuvent également être mises en place : soutien et conseils aux collaborateurs et aux cadres, conciliation, accompagnement d’équipes en crise, analyse de situations à risques spécifiques, etc.

Contactez-nous !

Les experts en aspects psychosociaux de Cohezio sont prêts à vous donner des conseils adaptés à votre organisation et à vous guider dans le processus de création d’une culture d’entreprise plus saine.

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