SÉRIE : Comment limiter l’absentéisme pour maladie de longue durée ? - Partie III

Lorsqu’un collaborateur est absent pour une longue durée en raison de problèmes physiques ou psychosociaux, cela a des conséquences tant pour cette personne que pour la société. L’incapacité de travail de longue durée entraîne des pertes financières pour tout le monde et est source d’insécurité, d’angoisse et de démotivation chez le travailleur. Pour l’employeur, elle implique une perte de rendement et des problèmes organisationnels. Il est donc dans l’intérêt de tous que le travailleur puisse reprendre le travail dans les plus brefs délais. La réintégration au sein de la même entreprise peut créer une situation gagnant-gagnant pour le travailleur, l’employeur et la société, avec l’aide des services de prévention, des mutualités et du FOREM.

En 2017, des trajets de réintégration définis par la loi ont été mis en place pour permettre aux travailleurs en incapacité de travail de reprendre le travail chez leur employeur actuel. Ces trajets pouvaient également entraîner la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Cependant, plus de la moitié de ces trajets se sont soldés par un licenciement, en particulier pour les personnes qui n’étaient plus en mesure d’effectuer leur travail.

Fin 2022, le ministre de l’Économie et du Travail Pierre-Yves Dermagne a décidé de dissocier le trajet de réintégration de la procédure de force majeure médicale. Depuis lors, le nombre de trajets de réintégration formels a diminué de 80 %. Les visites informelles avant la reprise du travail sont maintenant plus souvent utilisées pour la réintégration chez l’employeur d’origine.

L’examen de la force majeure médicale, régi par l’article 34 de la loi relative aux contrats de travail, reste populaire. Néanmoins, il convient toujours d’essayer dans un premier temps de réintégrer le travailleur chez son employeur actuel, que ce soit dans sa fonction d’origine ou dans une fonction adaptée. Si cela n’est pas possible, on peut envisager de réintégrer le travailleur sur le marché du travail plus large, comme cela se passe aux Pays-Bas avec la « deuxième voie ».

Une reprise du travail dans l’entreprise d’origine présente de nombreux avantages tant pour le travailleur que pour l’employeur. Les avantages de la réintégration chez l’employeur actuel sont exposés plus en détail ci-dessous.

• La réintégration au sein de l’entreprise actuelle est souvent plus facile que la réintégration chez un nouvel employeur. L’employeur actuel doit toujours faire de son mieux pour mener à bien la réintégration du travailleur. Cela signifie qu’il doit rechercher activement des possibilités concrètes de travail adapté ou différent et/ou d’aménagement du poste de travail, dans la limite de ses possibilités. Il doit à cet effet tenir compte des conditions et modalités déterminées par le conseiller en prévention/médecin du travail. Si nécessaire, l’employeur établit, en concertation avec toutes les parties concernées, un plan formel de réintégration adapté à l’état de santé et aux capacités du travailleur.
• Le travailleur peut lui-même mieux évaluer les perspectives d’avenir chez son employeur actuel.
• Le travailleur retourne dans un environnement de travail familier (contenu, procédures, collègues, etc.). Ceci peut abaisser le seuil de réintégration.
• Pour la confiance en soi du travailleur, la réintégration au travail est préférable au licenciement pour raison médicale.
• Si une tentative de réintégration se solde malgré tout par un licenciement pour raison médicale, ce dernier est souvent mieux « digéré » et accepté par le travailleur.

• L’employeur a une vue plus rapide du flux de sortie ou de la réintégration, ce qui crée moins d’incertitude quant à la continuité de la fonction : un remplacement est-il nécessaire ? Les remplaçants potentiels n’ont souvent pas les mêmes connaissances et la même expérience. En conséquence, l’expertise et la continuité sont garanties et les investissements supplémentaires restent limités.
• La productivité et la qualité de l’organisation sont moins mises sous pression. L’augmentation de la charge de travail pour les autres collaborateurs est limitée.
• Les relations clients ne sont pas compromises ; la clientèle peut être conservée.
• Le retour d’un travailleur en incapacité de travail de longue durée crée une spirale positive : qui dit collaborateurs en bonne santé, dit travailleurs plus satisfaits.
• La cotisation de responsabilisation peut être limitée. Lorsqu’il existe de nombreux travailleurs en incapacité de travail de longue durée (plus d’un an) au sein de l’entreprise, l’Office national de sécurité sociale (ONSS) peut exiger ce qu’on appelle une « cotisation de responsabilisation ». Cette contribution est calculée sur une base trimestrielle pour les employeurs chez qui le flux d’entrée des travailleurs en invalidité est en moyenne 2 fois supérieur à celui des entreprises appartenant au même secteur d’activité et 3 fois supérieur à celui des entreprises du secteur privé en général. Cette mesure est uniquement applicable aux entreprises comptant en moyenne 50 travailleurs ou plus.
• Les employeurs ont droit à une prime de reprise du travail unique si un travailleur en incapacité de travail depuis au moins un an reprend en partie le travail via un pourcentage autorisé par le médecin-conseil de la mutualité. Cette reprise du travail progressive à temps partiel doit durer au moins 3 mois. Cette prime s’applique actuellement aux reprises du travail au cours de la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2025 et s’élève à 1 725 euros. Environ 400 primes de reprise du travail ont été octroyées en Belgique en 2023 selon l’INAMI. Le formulaire de demande de cette prime peut être téléchargé sur le site de l’INAMI : Prime de recrutement pour les travailleurs invalides en reprise progressive du travail
• Les employeurs ne doivent pas verser un montant de 1 800 euros au Fonds ReAT, comme c’est le cas avec l’article 34, si l’employeur s’appuie unilatéralement sur la force majeure médicale pour résilier le contrat de travail. Pour plus d’infos.
• Il existe plusieurs primes de soutien régionales pour les employeurs qui emploient des travailleurs ayant un handicap reconnu. Un exemple bien connu est le travail adapté individuel en Flandre, où l’employeur est remboursé du pourcentage de salaire brut pour un travail moins productif (« perte de rendement »).
• L’employeur peut démontrer, à la fois juridiquement et à la délégation syndicale du CPPT, qu’il a procédé à une tentative de réintégration. Il peut s’agir d’une préparation à l’article 34 pour la détermination de l’incapacité définitive, par laquelle le contrat de travail peut éventuellement être résilié. Cela crée une image positive. Cette résiliation peut également être mieux acceptée par le travailleur si une décision a déjà été prise au sujet de l’incapacité définitive au cours du trajet de réintégration. Une incapacité définitive en vertu de l’article 34 est dès lors plus évidente.

Comme indiqué dans le premier article de cette série, le maintien des contacts entre le travailleur en incapacité de travail et l’employeur est crucial pour la réussite de la réintégration. Cela empêche que le travailleur disparaisse de la « scène » et perde le contact avec le travail et les collègues. La probabilité de « fade-out » augmente après seulement un mois d’incapacité de travail.

Une étude menée par Acerta auprès de 2 700 travailleurs et 500 chefs d’entreprise montre que de plus en plus d’employeurs se sentent concernés par la réintégration des malades de longue durée. Environ 60 % des entreprises ont réintégré des travailleurs malades de longue durée au cours de l’année écoulée. La moitié de ces travailleurs ont repris progressivement la même fonction, et un peu moins de 20 % des employeurs ont aussi exploré d’autres possibilités au sein de l’entreprise en permettant au travailleur de reprendre le travail dans un autre poste plus adapté à son état de santé. Les 30 % restants ont assuré une réintégration en combinant ces deux mesures.

De plus amples informations concernant la procédure de demande spécifique et la FAQ dans le cadre des examens susmentionnés sont également disponibles sur notre site : Réintégration – Cohezio

Dans le quatrième article, nous nous penchons brièvement sur l’examen dans le cadre de l’incapacité définitive pour ensuite conclure cette série avec un aperçu des résultats d’une étude scientifique récente sur l’impact du coaching des travailleurs en incapacité de travail de longue durée et de la collaboration multidisciplinaire sur le retour au travail.

• Chiffres sur les trajets de réintégration et les procédures de force majeure médicale. 28/11/2023.
• Boost2Work 2.0: Individuele en sociaal-maatschappelijke impactevaluatie van coaching in ondernemingsvaardigheden en persoonlijke ontwikkeling bij langdurig arbeidsongeschikten: een mixed method onderzoek (Boost2Work 2.0 : Évaluation de l’impact individuel et social du coaching en matière de compétences entrepreneuriales et de développement personnel chez les travailleurs en incapacité de travail de longue durée : une étude de méthode mixte).