13 décembre 2023
L’un des principaux défis auxquels sont confrontés les employeurs aujourd’hui est la diminution de l’investissement de leurs travailleurs. L’une de ses manifestations les plus évidentes est le « quiet quitting » : des employés qui s’en tiennent au strict nécessaire. Dans l’article ci-dessous, nous fournissons plus d’informations sur le symptôme du « quiet quitting » et le contexte dans lequel il apparaît. Nous donnons également des conseils concrets sur la manière d’engager et de motiver les employés de manière positive.
Le terme « quiet quitting » ou « la démission silencieuse » est né dans les pays anglophones. Cette pratique consistant à réduire au strict minimum les efforts déployés dans son travail fait de plus en plus incursion dans nos contrées. Popularisée par le biais des réseaux sociaux dont Tik Tok, cette pandémie démissionnaire fait écho à la question du sens et du surinvestissement dans le travail, deux concepts largement questionnés durant la période Covid et au-delà.
Rappelons que la pandémie nous a laissé en héritage un nombre important de travailleurs en burnout, avec une augmentation de 18, 5% des absences relatives à des problèmes de santé mentale entre 2019 et 2022, selon Securex. Dans la même lignée, une étude réalisée par Wide en 2022 à la demande de Cohezio montre que 36% des travailleurs actifs se disent non engagés dans leur travail mais veulent garder leur travail pour des raisons alimentaires. En réponse à cette réalité fracassante, beaucoup de personnes ont été amenées à remettre en question la place attribuée au travail dans leur vie.
En effet, là où le burnout est le symptôme d’un déséquilibre entre l’investissement personnel dans son emploi et la rétribution qui en est perçue, le quiet quitting semble être, quant à lui, une tentative de retour forcé vers un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Il serait une des conséquences de l’évolution du rapport au travail. Les nouvelles générations sont moins enclines à faire du travail la pierre angulaire de leur vie.
Bien que la vague démissionnaire s’observerait davantage auprès des travailleurs des générations Z et Y, elle toucherait également les travailleurs plus âgés en quête de sens et de symbiose avec les valeurs de leur employeur, souvent en perdition, il faut l’admettre, ces dernières années.
La cause principale de cette vague à notre époque, c’est certainement la course effrénée contre le temps, course où le travailleur ne peut ni rivaliser, ni s’aligner à la rapidité des nouvelles technologies. Produire plus, plus vite pour répondre aux sollicitations diverses et variées et ce, quelle que soit la nature de la fonction exercée.
Dans sa position de grand perdant, si son contexte de travail ou ses ressources personnelles ne lui permettent pas de maintenir le rythme, le travailleur ralentit le pas ou stoppe la course.
Ce ralentissement de régime peut se manifester par une atteinte minimale des objectifs, laissant de côté l’entraide, l’esprit d’équipe ou encore certaines tâches ne répondant pas strictement à la fonction exercée. L’idée est de ne plus surpasser les objectifs fixés, ni de fournir des prestations en deçà mais d’y répondre dans leur plus simple expression.
Si le phénomène est imperceptible de prime abord, les employeurs peuvent en voir ses conséquences et coûts indirects tels que : l’augmentation de l’individualisme, la baisse d’investissement dans le travail, la genèse de tensions au sein des équipes, la baisse de productivité ou encore l’impact sur l’ambiance de travail.
Malgré que les employeurs n’aient que peu, voire pas d’impact sur l’évolution du rapport au travail de leurs collaborateurs, ils peuvent néanmoins veiller à investir dans le bien-être de manière générale et ainsi leur insuffler davantage un sentiment d’appartenance à leur organisation.
Dès lors, cinq axes d’action peuvent être priorisés dans la prévention du « quiet quitting ».
Nos conseillers en prévention psychosociale peuvent vous aider à faire face à ces défis et à prendre des mesures pour améliorer le bien-être global des travailleurs.
Rebecca Flandre,
Conseiller en prévention aspects psychosociaux