Nouvelles règles en matière de discrimination au travail

La discrimination n’a pas sa place dans notre pays, les juges belges nous le font comprendre de manière claire. Les journaux en font d’ailleurs régulièrement état : un employeur a été condamné à payer une astreinte de 25 000 euros pour discrimination à l’âge, un créateur de sites web ne voulant pas travailler pour des personnes portant un nom étranger a été sanctionné, certaines entreprises se sont vu réprimander pour des messages publicitaires controversés.

Outre le Code du bien-être au travail et la loi sur le bien-être, la Belgique dénombre trois lois traitant de la lutte contre la discrimination : la loi générale anti-discrimination, la loi anti-racisme et la loi pour la lutte contre la discrimination entre femmes et hommes.

Le 1^er juin, la loi sur le bien-être et les trois lois anti-discrimination ont été modifiées. Vous trouverez les explications juridiques complètes concernant ces modifications dans l’aperçu de la législation que nous avons publié dans notre Actuascan du 25 mai. Mais quel en est l’impact concret ?

Grâce à la modification des lois anti-discrimination, le système de protection contre les représailles s’applique dorénavant également aux faits de violence, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail. La protection conférée par les lois anti-discrimination s’applique désormais donc également aux comportements de violence et de harcèlement moral liés à un critère de discrimination (tel que l’âge, le sexe, la conviction religieuse, l’orientation sexuelle, la grossesse) et aux comportements de harcèlement sexuel.

• Harcèlement moral et comportement indésirable au travail sans caractère discriminatoire : protection en vertu de la loi sur le bien-être et du Code du bien-être
• Harcèlement moral et comportement indésirable au travail avec caractère discriminatoire et harcèlement sexuel : protection en vertu des lois anti-discrimination (protection plus étendue, y compris des témoins, etc.)

Un deuxième changement important réside dans le fait que les personnes qui expriment leur soutien ou prennent la défense de la personne qui a déposé plainte, a effectué un signalement ou a intenté une action en justice concernant une discrimination bénéficient également de la protection contre les mesures préjudiciables.

En tant qu’employeur, il faut être conscient qu’à l’avenir, tout travailleur qui, de bonne foi, interviendrait comme témoin, introduirait une plainte ou effectuerait un signalement, invoquerait la question de la violation d’une des lois « anti-discrimination », donnerait des conseils ou apporterait une aide ou assistance à une personne victime de violence ou de harcèlement moral au travail liés à un critère de discrimination ou de harcèlement sexuel au travail, est protégé contre toute mesure préjudiciable à son encontre¹. En pratique, le travailleur qui, au profit d’une victime présumée de tels faits, va signaler ces faits à la ligne hiérarchique, au conseiller en prévention ou à un syndicat, sans que la victime n’agisse en personne, est désormais également protégé. La protection s’applique également lorsque le travailleur agit en personne, par exemple en introduisant une demande informelle d’intervention via la personne de confiance.

La protection commence à courir dès que l’employeur prend connaissance de la plainte ou du signalement ou aurait pu raisonnablement en prendre connaissance.

Une première étape de la prévention consiste à prendre conscience de la discrimination. Dans certains cas, le comportement résulte en effet davantage de l’ignorance plutôt que de la mauvaise volonté. Y être attentif et en parler à ses collègues de façon bienveillante, cela peut déjà faire la différence. Mais comment s’y prendre ?

Il n’est pas si simple de reconnaître la discrimination au travail. La discrimination se rencontre dans des situations diverses : entre collègues ou entre un travailleur et son employeur. Il existe différentes formes de discrimination au travail³.

Il est important de toujours signaler une discrimination. Outre la possibilité de s’adresser directement à l’employeur, aux membres de la ligne hiérarchique, à la personne de confiance interne, à un membre du comité ou à un délégué syndical, le travailleur qui estime reconnaître un cas de discrimination peut aussi toujours contacter la cellule psychosociale de Cohezio à l’adresse fos@cohezio.be.

L’employeur établira de préférence une procédure interne de gestion des risques psychosociaux au sein de son entreprise.

Encourager les travailleurs à signaler tout cas de discrimination, c’est bien, mais ce n’est qu’une demi-mesure. C’est pourquoi Cohezio veut vous encourager à travailler sur les causes du problème. Comment ? En demandant à nos experts de réaliser une analyse des risques et de dresser la liste de vos points d’amélioration. Cette analyse constitue la base idéale pour élaborer une politique de diversité inclusive. Il n’y a pas de limites en la matière. Saviez-vous par exemple que les fonctionnaires transgenres de la ville de Gand ont droit à 20 jours de ‘congé de transition’ ?

Nous proposons en outre différentes interventions telles que des formations, des ateliers et des conseils pour lutter contre la discrimination.