FAQ Rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale

Quand un contrat de travail peut-il être rompu pour force majeure médicale ?

La procédure peut être initiée pour autant que les deux conditions suivantes soient remplies :

Le travailleur est en incapacité de travail de manière ininterrompue pendant une période de plus de 9 mois. Les interruptions de moins de 14 jours ne sont pas considérées comme une interruption.
Et il n’y a pas de trajet de réintégration en cours.

Quelle procédure convient-il de suivre ?

La procédure est décrite à l’article I.4-82 du Code du bien-être au travail.

Elle commence par une notification de l’intention de déterminer s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu. Cette notification peut émaner du travailleur ou de l’employeur et se fait par lettre recommandée.

Dès réception de la notification, le médecin du travail du Service Externe convoque le travailleur à un examen médical qui a lieu au plus tôt 10 jours calendrier après la notification. Pendant l’examen, le travailleur peut demander au médecin du travail d’examiner quelles possibilités existent de reprendre le travail en effectuant éventuellement un travail adapté ou un autre travail, et quelles adaptations seront éventuellement nécessaires compte tenu de l’état de santé et des capacités du travailleur.

Moyennant le consentement du travailleur, le médecin du travail peut consulter le médecin traitant/spécialiste et/ou le médecin-conseil de la mutualité. Aucune concertation n’est prévue avec le Coordinateur Retour au Travail, l’employeur ou un autre spécialiste.

Si le travailleur ignore par trois fois la convocation du médecin du travail, le médecin du travail en informe l’employeur.

Quelles décisions le médecin du travail peut-il prendre ?

Le médecin du travail peut prendre les décisions suivantes, au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la notification :

Le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu et a demandé, pendant l’examen, que soient examinées les possibilités d’effectuer un travail adapté ou un autre travail : le médecin du travail détermine les conditions et modalités auxquelles le travail et/ou le poste de travail doivent répondre pour être adaptés à l’état de santé et aux capacités du travailleur. Dans ce cas, l’employeur examine les possibilités de lancer un trajet de réintégration.
Pendant l’examen, le travailleur n’a pas indiqué souhaiter que le médecin du travail examine ces possibilités : le médecin du travail constate que le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Dans ce cas, plus aucun trajet de réintégration n’est lancé.
Le médecin du travail constate que le travailleur n’est pas définitivement inapte à exercer la fonction convenue : dans ce cas, la procédure se termine sans suite.
Il est impossible d’examiner le travailleur : dans ce cas, la procédure se termine également sans suite.

Le médecin du travail transmet sa décision à l’employeur et au travailleur par lettre recommandée. Si le médecin du travail constate qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, le médecin du travail transmet également cette conclusion au médecin-conseil de la mutualité.

Quand le contrat de travail peut-il être rompu pour force majeure médicale ?

Le contrat de travail peut être rompu pour force majeure médicale aux conditions suivantes :

Le travailleur a été déclaré définitivement inapte à effectuer le travail convenu et le délai de recours de 21 jours calendrier a expiré ou il est ressorti de la procédure de recours que le travailleur est définitivement inapte au travail convenu
et la procédure décrite à l’article I.4-82 du Code est terminée. Cette procédure est terminée si :
- Le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’autre travail, ou ;
- Le travailleur a demandé que soient examinées les possibilités de travail adapté ou d’autre travail (éventuellement après le délai de réflexion), mais l’employeur ne peut fournir de travail adapté ou d’autre travail (rapport motivé), ou ;
- Le travailleur a demandé que soient examinées les possibilités de travail adapté ou d’autre travail (éventuellement après le délai de réflexion), l’employeur les a examinées, mais le travailleur refuse la proposition de l’employeur.

Clôture de la procédure sans suite

Si le médecin du travail constate, ou s’il ressort du résultat de la procédure de recours, que le travailleur n’est pas définitivement dans l’incapacité d’effectuer le travail convenu, la procédure se termine sans suite. La procédure peut être relancée après une période ininterrompue de 9 mois d’incapacité de travail.

Cette décision peut être prise si :

Le médecin du travail constate que le travailleur ne sera pas en mesure d’effectuer le travail convenu seulement temporairement
Le médecin du travail ne peut (pour le moment) pas en juger pour une raison médicale
Il n’est pas possible d’examiner le travailleur

Étant donné que le médecin du travail n’a pas déterminé que la reprise du travail est définitivement impossible, aucune force majeure médicale ne peut être invoquée ici.

L’employeur peut également suivre la procédure normale de rupture du contrat de travail sans appliquer la procédure spéciale prévue dans le Code.

Si le travailleur introduit un recours contre la décision B (incapacité définitive à effectuer le travail convenu), il doit le faire dans les 21 jours calendrier. Est-ce que cela prolonge le délai de 6 mois pour établir un plan de réintégration ?

Non. Le délai de 21 jours calendrier pour l’introduction d’une procédure de recours fait partie intégrante des 6 mois.

Pour initier la procédure pour mettre fin à un contrat de travail pour force majeure médicale, où puis-je consulter les formulaires « Notification de déterminer l’inaptitude définitive au travail convenu » ?

Ces formulaires sont disponibles sur cette page.

Qu'en est-il du droit au reclassement professionnel ?

À partir du 1er avril 2024, l’employeur est tenu de verser une contribution de 1800 euros pour chaque travailleur licencié pour cause de force majeure médicale. Ce montant doit être versé au Fonds Retour Au Travail, géré par l’INAMI. Ce fonds permet au bénéficiaire en incapacité de travail d’obtenir des services spécialisés sur mesure en vue de sa réinsertion socio-professionnelle.

Avant le 1er avril 2024, l’employeur était tenu d’offrir au travailleur licencié un reclassement professionnel d’une valeur de 1800 euros.

L’employeur invoquant la force majeure médicale a l’obligation, dans les 45 jours calendrier suivant la rupture du contrat de travail, de :

communiquer au Fonds RAT les données d’identification de l’employeur et du travailleur (via un formulaire de notification) ;
verser une contribution de 1800 euros au Fonds RAT.

Des sanctions s’appliquent en cas de non-respect de ces règles.

Aucune contribution n’est due si le travailleur résilie son contrat pour force majeure médicale ou si le contrat est résilié de commun accord.

Pour plus d’informations, consultez le site de l’INAMI.

Si un travailleur ne se présente pas 3 fois, c’est la fin de la procédure du constatation de inaptitude définitive. Faut-il attendre également 9 mois d’incapacité de travail avant d’en relancer une ?

Si la procédure spécifique n’aboutit pas à la constatation qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, la procédure se termine sans suite. Cette situation peut se présenter s’il est constaté qu’il n’est que temporairement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, s’il est constaté que pour des raisons médicales il n’est (provisoirement) pas possible de se prononcer à ce sujet, mais également s’il a été constaté qu’il n’est pas possible d’examiner le travailleur. Dans ce cas, un délai d’attente est prévu afin de pouvoir recommencer cette procédure. À cette fin, le travailleur devra atteindre une nouvelle période d’au moins neuf mois d’incapacité de travail ininterrompue.

Qu'en est-il du droit à un accompagnement RH spécialisé (Fonds Retour Au Travail - RAT) après un licenciement pour cause de force majeure médicale ?